“凡将立国，制度不可不察也。”古今中外的历史和现实都表明，制度竞争是国家间最根本的竞争，制度优势是一个国家的最大优势。
何为新型消费场景？简而言之，就是在传统的购物环境基础上，融入更多元化、个性化和科技化的元素，从而为消费者提供一个更加丰富、有趣和便捷的购物体验。南京西路商圈正是通过引入高端品牌、打造首发经济、注重文化融合以及引入智能化和数字化手段等方式，成功塑造了这样一个新型消费场景。
企业为什么要有干部标准?
企业为什么要有干部标准呢?没它不行吗?对于小微企业来说太大了，因为他们顾不上。古话说仓康实而知礼节。小微企业还处在努力活下去的阶段，没空去想这些高大上的事情，但是，对于中大型企业来说，就必须思考和回干部标准的问题了，不然企业里的干部不知道企业对自己的期望，即使每个个体都很努力，但是团体看起来就会是在做布朗运动，效率很低，内耗很大。所以说，随着企业的不断壮大，企业必须回答我们到底需要什么样的干部，而且要系统性的回答，我们到底需要什么样的干部?第二，什么是干部标准?干部标准是一个企业对他的干部队伍的核心要求和期望，华为只聚焦于核心的要求。第三，干部标准有哪些用处?其实对企业来说，做干部标准主要有三大用处，第一、统一语言，第二、指导选拔，第三，牵引发展。统一语言的价值对一个大型企业来说是巨大的，我们小时候都玩过一个游戏，把一个磁铁放在一张纸的下面，在上面放一些碎的铁屑，然后磁铁在纸下面动，那么上面原本杂乱无章的铁屑呢，也会跟着动,并且统一的一个方向上去了。那同样一个企业的干部标准,能够牵引上中下的人,都朝同一个方向去努力，就像磁铁，把铁屑对其在同一方向牵引干部不用扬鞭自奋蹄。所以说干部标准，其实是属于思想管理的一部分。有一句话说得好，最大的管理权是思想权。
华为干部标准发展历程
我们回顾一下华为公司过去二十多年，在干部标准方面走过的系列足迹。企业学华为，他应该学的是华为的过去而不是华为的现在。就像我们每个人都想学富二代，但是你直接是学不来的，你没钱搞不定，所以我们自己得先把自己练成富一代,我们的孩子才能成长为富二代。华为从小到大的过程中总会有几段经历。
挑跟你们企业当前的状况是相似的学习。华为在他那个阶段，他做了什么改变，掉过什么坑，迈过什么槛之后，他又是怎么熬出来的?把这些学到手才是最契合企业当前需求的。我们知道要理解过去，才能更好的迎接未来，一件事情我们既要知其然,也要知其所以然,更要知道他是如何一步一步演进到现在这样的状态,才能真正的理解这件事。1999年之前，华为是没有公司层面的干部标准的。那个时候主要是来自于任总的系列讲话，他通过烧不死的鸟是凤凰等词语，来牵引干部往一个方向去，那个阶段更像是任总个人智慧的投影。
干部任职资格
华为第一次尝试是 1999年推出的干部任职资格分为三级、四级、五级三个档。当时我也有幸作为一个三级管理者，参与了这个任职资格的认证。但是干部的任职资格这条路线有它先天的不足的，也就是说，任职资格是面向一个庞大的群体，提炼他们之问的最大公约数，而形成一层一层的标准，并牵引对方一层一层地往上走。但是干部群体的个性化太强烈了，每一个干部和别人都不一样，这个时候努力去提取他们之问的最大公约数，形成干部任职资格十分的艰难。即使勉强提取出来，也是面目模糊的。所以1999年，华为做了这么一次尝试之后，二十多年过去了,华为再也没有做干部任职资格这件事。因为逻辑上是走不通的。
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